Ministeries bestaan niet meer. Er is één Rijk, met
programma’s, projecten en eenheden. Programma’s hebben een doel en een einde;
projecten leiden tot een concreet resultaat, en eenheden hebben een duidelijk
omschreven taak. Er is een college van directeuren die de interface tussen
regering en ambtelijk apparaat verzorgen.
Programma’s, projecten en eenheden hebben hoofden die
inhoudelijk verantwoordelijk zijn. Zij overleggen met de directeuren over de te
leveren resultaten, diensten, kwaliteit en kosten. Ze lenen hun personeel in
bij de personeelsmanagers. Dat betekent dat ze met de personeelsmanagers
overleggen over het type ambtenaar dat ze nodig hebben, voor hoe lang en voor
welke werkzaamheden, en wat ze daarvoor terug doen. Dat terug doen kan de vorm
krijgen van een opleiding voor (één van) de twintig ambtenaren in de pool van
die personeelsmanager, of een stageplaats, of een nieuwe matching. Het hoeft dus
niet te gaan om benefits voor de in te huren ambtenaar, het is de
personeelsmanager die de beschikking krijgt over de wederdienst.
Er zijn een paar honderd personeelsmanagers die min of
meer de kern van het Rijk vormen. Ze worden betaald op schaal 12 – 14 niveau –
als ze verticaal carrière willen maken kunnen ze niet langer personeelsmanager
zijn.
Iedere personeelsmanager probeert een pool van maximaal
twintig ambtenaren aan zich te binden. Ze werven mensen waarmee ze verwachten
de ‘beste’ klussen van de hoofden binnen te halen, klussen die de
aantrekkelijkste ontwikkelkansen opleveren. Eénmaal geworven ambtenaren kunnen
nooit meer door de personeelsmanager uit de pool worden gezet. Ze verdwijnen
alleen op eigen initiatief, bijvoorbeeld als ze ontevreden zijn over hun
personeelsmanager of als ze afscheid nemen van het Rijk. De personeelsmanager
moet dus goed zijn/haar best doen om de ambtenaren zodanig te begeleiden dat ze
optimaal inzetbaar en prettig in het team zijn.
De ouderwetse inschaling blijft bestaan en ook de
ambtelijke rechtspositie verandert niet. Alleen worden ambtenaren niet meer
aangesteld in een specifieke functie, maar in een bepaalde pool (van een
specifieke personeelsmanager). De pools variëren in type, niveau en
samenstelling. Er is een pool technisch inspecteurs schaal 11 maar ook een pool
strategiemedewerkers van schaal 10 tot en met 18. De personeelsmanagers
presenteren zich aan mensen die ze in hun pool willen krijgen door te
adverteren met het soort werk dat zij weten binnen te halen en de
ontwikkelingsmogelijkheden die ze voor hun poolleden kunnen regelen.
Zij voeren functioneringsgesprekken met de hoofden. Zo’n
gesprek gaat dan over het functioneren van een ambtenaar in een bepaald
programma, project of eenheid. Tijdens de dagelijkse werkzaamheden vindt de
functionele sturing gewoon plaats door overleg en samenwerking. Een ontevreden
hoofd kan in het fg aan de personeelsmanager duidelijk maken wat hij/zij mist
of nog meer wil aan competenties van de betreffende ambtenaar. De
personeelsmanager onderhandelt over wat er nodig is om die competenties bij te
spijkeren: tijd voor een opleiding, of een andere functie, of een
mediationgesprek enz.
De personeelsmanager vallen onder de SG, die ook door
het college van directeuren aangesproken wordt op adequate personeelsvoorziening.
Een personeelsmanager op wiens pool erg veel beroep wordt gedaan door hoofden
doet het kennelijk goed. Dat kan aanleiding zijn voor promotie of
doorontwikkeling naar een andere rol, bijvoorbeeld die van programmahoofd.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten